Warum ist NXP die Frauenförderung solch ein Anliegen?

Wenn wir uns nicht um die Frauen kümmern, vernachlässigen wir 50 Prozent unserer Gesellschaft – das gilt auch für den Arbeitsmarkt. Gerade im deutschsprachigen Raum liegt der Fokus von Frauen und Mädchen nach wie vor nicht genug auf den MINT-Fächern. Das wollen wir ein Stück weit ändern. Gerade der Bereich der Halbleiter, in dem man Expert:innen für die Mikroelektronik braucht, ist derzeit immer noch eine starke Männerdomäne. Aber wir glauben fest daran, dass diverse Teams bessere Ergebnisse bringen – und sich das auch im Umsatz niederschlägt.

Wie wollen Sie das ändern?

Unsere Förderungsmaßnahmen sind sehr vielfältig. Alle Karrierepfade sind bei uns für alle Menschen im selben Ausmaß erreichbar, wenn sie qualifiziert sind. Eine gläserne Decke wollen wir gar nicht erst entstehen lassen. Aber wir setzen auch bereits vor dem Personalmanagement an.

Was genau bedeutet das?

Wir gehen in Schulen und Universitäten. Wenn Mädchen auf eine Jobmesse gehen und am Infostand präsentieren nur Männer ein Unternehmen, dann wird damit auch eine Botschaft gesendet. Wir motivieren einerseits die Frauen in unserem Unternehmen, rauszugehen und positive Beispiele zu sein. Andererseits fragen wir: Was braucht ihr? Was sollte man beibehalten? Wo sollte man vielleicht etwas starten? Das ist bei uns ein ständiger Prozess.

Können Sie hierfür ein Beispiel nennen?

Ja, ein Beispiel ist unser Ideation-Workshop, wo die Damen Themen und Vorschläge einbringen. Wir sind darum bemüht, diese Dinge anschließend umzusetzen – was uns oft gelingt. Diese Anliegen haben eine starke Antriebskraft, weil sie aus der Basis, aus der Mitte der Mitarbeiter:innen kommen.

Auch wenn NXP schon equalitA-prämiert ist, wo gibt es noch Weiterentwicklungsbedarf?

 Wir haben immer noch einen sehr niedrigen Frauenanteil mit akademischem Abschluss. Man kann Frauen für hochtechnische Aufgaben leider nur einstellen, wenn sie die richtige Ausbildung vorweisen. Das Dilemma beginnt also schon vor dem Einstieg ins Berufsleben. Andere Länder tun sich hier teilweise leichter, auch aus sozialpolitischen Gründen – zum Beispiel in Frankreich, wo die Kinderbetreuung ganz anders geregelt ist. Es ist in manch anderen Ländern deshalb wesentlich einfacher, technische Expertinnen zu finden. Wenn man sie aber gefunden hat, liegt es am Unternehmen, die Bedürfnisse der Frauen zu erfüllen und vor allem örtliche und zeitliche Flexibilität zu bieten.

In welchen Bereichen besteht weiteres Verbesserungspotenzial?

Wir sehen, dass viele Frauen sowohl die Kinder- und Familienbetreuung, als auch eine internationale Karriere unter einen Hut bringen möchten – und das möglichst erfolgreich. Wenn es beispielsweise um globale Dienstreisen geht, wird es oft noch schwierig, diese mit den Betreuungspflichten zuhause zu vereinbaren. Hierfür arbeiten wir im Moment an einer Lösung.

Was raten Sie Unternehmen, die noch nicht so weit sind wie Sie, aber auch auf dieses Niveau kommen möchten?

Zuhören und einbinden! Ein Mitarbeiter:innen-Projekt zur Inklusion aller kann jedes Unternehmen, unabhängig von der Größe, machen. Außerdem ist es von großer Bedeutung, dass die Geschäftsführung voll dahintersteht und es auch wirklich ernst meint. Gemeinsame Überlegungen zu Verbesserungen und kontinuierlich die entsprechenden Prozesse anstoßen – das, glaube ich, kann man in jedem Unternehmen umsetzen.