Wie haben Sie sich dieses Gütesiegel als Unternehmen verdient?    

Hajek: Eaton ist ein globales Unternehmen, das auch in Österreich in Sachen Gleichstellung ganz klar im Konzern verankerte Ziele vorgibt – zum Beispiel einen Frauenanteil von 25 Prozent in bestimmten höheren Managementpositionen bis zum Jahr 2025. Wir haben mit zwei Projekten auf diese strategischen Vorgaben geantwortet, in denen wir uns die Situation vor Ort im Detail angesehen und Maßnahmen abgeleitet haben, die genau das unterstützen. Und wir haben unseren konkreten Fokus vor allem auf den technischen Bereich sowie auf Forschung und Entwicklung gelegt, um sicherzustellen, dass Frauen, die sich hier bereits im Unternehmen befinden, auch im Unternehmen bleiben.

Wie genau haben Sie das erreicht?

Bartonek: Wir haben uns bemüht, die Bedürfnisse dieser Frauen weiter zu erfüllen, vor allem, damit Karrierewege leichter beschritten und höhere Managementpositionen besser erreicht werden können. Dazu musste natürlich erst einmal Wissen im Unternehmen zur Gender-Expertise und –Kompetenz aufgebaut werden. Im Folgeprojekt ging es dann hauptsächlich darum, all die Erkenntnisse, die erarbeitet und implementiert worden sind, nachhaltig zu verankern.

Wie hat diese nachhaltige Verankerung ausgesehen?

Hajek: Wir haben sehr intensiv daran gearbeitet, mit unserer Personalabteilung Barrieren für Frauen abzubauen – zum Beispiel haben wir Wege gefunden, wie man Mitarbeiterinnen, die von einer längeren Auszeit wie einer Karenz zurück ins Unternehmen kommen, Karrierepfade öffnen kann, um in leitende Positionen zu kommen.

Bartonek: Darüber hinaus haben wir unsere gesamte Unternehmenskommunikation überarbeitet – vor allem, um Frauen sichtbarer zu machen; zum Beispiel, indem wir jetzt gendersensitiv sprechen. Wenn es allgemein darum geht, neue Mitarbeiter:innen für das Unternehmen zu gewinnen, muss man aber alle Menschen gleichermaßen ansprechen. Denn wir wissen: Je diverser ein Unternehmen aufgestellt ist, desto höher ist auch die Innovationskraft.

Bartonek: Innovationsaktivitäten betreffen eben nicht nur bloß Produktinnovationen, sondern auch Innovationen in den Unternehmensprozessen. Ein großer Faktor, warum wir so großen Erfolg einfahren konnten, war der, dass wir das Topmanagement involvieren konnten. Denn es kann nicht funktionieren, wenn kein Push von ganz oben kommt.

Sind schon konkrete Verbesserungen sichtbar geworden?

Hajek: Das Projekt wurde erst vor einem halben Jahr beendet. Was man jetzt bereits sehen kann, ist die Zunahme des Papamonats. Es wird jedoch noch etwas Zeit brauchen, bis alle diese Maßnahmen durchschlagen. Daher gibt es auch noch keine konkreten Zahlen, beispielsweise dazu, wie sehr der Frauenanteil in bestimmten Positionen angestiegen ist. Wir sehen in jedem Fall schon einmal, dass das Bewusstsein bei unseren Mitarbeiter:innen sehr stark durch diese Projekte gefördert wurde. Es gibt jetzt mehr Frauen, die sich trauen, nach höheren Positionen zu streben, oder bei Gehaltsverhandlungen selbstbewusster auftreten.

Bartonek: Es ist auch so, dass der Gender-Gedanke jetzt in den Köpfen unserer Manager:innen, egal ob männlich oder weiblich, verankert ist und bei Entscheidungen immer mitgedacht wird. Das war vor unserem Projekt definitiv nicht der Fall. Das ist wohl die größte Veränderung, die wir jetzt schon erreicht haben.